Kıdem Tazminatı Hangi Hâllerde Alınabilir?

Kıdem tazminatı, her işten ayrılma hâlinde doğan otomatik bir hak değildir. Aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem bulunmalı ve iş sözleşmesi 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesinde öngörülen sona erme nedenlerinden biriyle bitmelidir.

İşverenin feshi

İşveren sözleşmeyi işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir nedenle feshederse, diğer koşullar da varsa kıdem tazminatı doğabilir. Fesih bildirimindeki gerekçe ve işverenin bunu ispatı önemlidir.

İşçinin haklı feshi

Ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı sebepler varsa işçi sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı isteyebilir. İstifa dilekçesindeki ifade tek başına değil, gerçek ayrılma nedeni ve delillerle birlikte değerlendirilir.

Özel sona erme hâlleri

Muvazzaf askerlik, emeklilik için yaş dışındaki koşulların tamamlanması, emeklilik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü gibi hâllerde kanuni şartlarla kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Hesaplama

Her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan süre orantılanır. Düzenli para ve para ile ölçülebilir menfaatler hesaba dâhil olabilir. Yasal kıdem tazminatı tavanı ödeme tarihinde dikkate alınır.

İspat ve zamanaşımı

Çalışma süresi, ücret, fesih nedeni, bordro, banka kaydı ve işyeri belgeleri önem taşır. İşçilik alacaklarında dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu gerekir. Zamanaşımı hesabı fesih ve alacağın doğum tarihine göre yapılır.

Haklı fesih iddiası yazılı ve somutlaştırılmış şekilde ileri sürülmelidir. İşten ayrılmadan önce delillerin korunması hak kaybını önler.

Bu metin genel hukuki bilgilendirmedir.